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Happy Companies

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Cada vez mais a ideia de felicidade no trabalho está na ordem do dia. No entanto, ao contrário do que pode parecer, não é a empresa de sucesso que deixa os seus colaboradores felizes, mas antes colaboradores felizes é que dão sucesso a uma empresa.

Existem vários estudos que nos indicam que um bom ambiente de trabalho tem impacto direto nos resultados do negócio. Mais recentemente, novos estudos demonstraram que as empresas que investem no engagement têm um desempenho muito superior às demais, pois conseguem fazer com que os seus colaboradores se sintam responsáveis pelo sucesso da empresa numa forte relação de compromisso.

O engagement emerge assim como um dos eixos fundamentais para uma organização se tornar numa Happy Company.

Mas o que é então este engagement de que tanto se fala atualmente?

O engagement pode ser definido como o processo através do qual os colaboradores participam ativamente na definição do dia-a-dia das empresas, propõem melhorias e recebem feedback. Os colaboradores são mais felizes pois têm a consciência de estarem a contribuir e a influenciar a estratégia do negócio e a cultura da organização.

E como é que a sua empresa pode construir este ambiente de trabalho?

  1. Engagement Survey

Identificar o âmbito do engagement as is da organização é o primeiro passo para saber quais são os fatores críticos a desenvolver. E aqui, há que ter em conta, por um lado, a relação do colaborador com a própria empresa e com as suas funções e, por outro, a correlação com os estilos de liderança e o trabalho em equipa.

  1. Business Strategy

Priorizar o engagement como uma referência competitiva e estratégica de diferenciação assume projeção ao nível interno e externo da organização. Permite aumentar o nível de satisfação e motivação dos colaboradores reduzindo os índices de absentismo e rotatividade e, ainda, elevar os padrões de qualidade e segurança do serviço posicionando o foco na satisfação do cliente.

  1. Engagement Culture

Organizações com altos níveis de engagement compartilham as melhores práticas. Criam uma cultura onde a comunicação é aberta e consistente, o propósito da função está bem definido, a responsabilização pelos resultados é transversal a toda a organização e o desempenho é garantido pelo desenvolvimento individual dos colaboradores e das equipas.

Altos níveis de engagement levam a altos níveis de performance. Os colaboradores passam a sentir que fazem parte de algo maior. E é precisamente este algo maior que potencia a felicidade no trabalho e traduz o caminho de sucesso da sua empresa.

Gestão de Pessoas: uma função em mudança

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Em várias empresas, os processos básicos de recursos humanos como Compensation & Benefits ou a Formação, são, por si só, grandes desafios para a gestão de recursos humanos. Contudo, outros desafios têm surgido com igual ou maior impacto na organização e que se refletem sobretudo no acompanhamento das mudanças nas empresas do ponto de vista estratégico e tecnológico, nas soluções de gestão e retenção de talentos e na capacidade de inovação.

Os recursos humanos têm um papel preponderante em todas as alterações significativas dentro da empresa. A abertura a novos mercados, por exemplo, pode ter um impacto considerável na motivação dos colaboradores. É, por isso, necessário reforçar o seu contributo e o da sua equipa no crescimento e sucesso da empresa. Assim, deverá haver um plano de comunicação de mudanças dentro da organização que deverá ser transmitido de forma transparente e inclusiva pela gestão de topo, promovendo de igual modo o alinhamento de todos os colaboradores com a estratégia da empresa.

Outro desafio passa pela gestão e retenção de talentos, que vai desde o primeiro dia de acolhimento até ao final de carreira. Na integração, a geração Millennial poderá ser a mais crítica pois é conhecida por procurar interiorizar o máximo de informação no menor tempo possível. E, de certo modo, este conceito pode ser relevante no recrutamento de novos colaboradores: quanto mais rápida e eficaz for a partilha e captação de informação, mais fácil será o processo de integração. Por exemplo, ferramentas de acolhimento mais visuais e interativas poderão ajudar o novo colaborador em vários aspetos, desde o funcionamento do seu departamento até à localização e utilização de serviços dentro da empresa. Após a integração, é necessário garantir o feedback constante e a criação de novos desafios e objetivos, que garantam uma maior motivação e desenvolvimento do colaborador dentro da organização.

Para fazer face a estes desafios, os RH deverão procurar ferramentas de trabalho disruptivas, deixando de lado mais vezes as típicas formações em sala e organizando mais frequentemente ações de terreno, que promovam tanto o trabalho em equipa como o desenvolvimento de competências individuais. Neste ponto, a criatividade poderá ser o maior aliado das equipas de RH, que deverá conjugar tanto a estratégia da empresa como as expectativas de todos os colaboradores.

Os desafios da Gestão de Pessoas passam agora não só pela atenção às grandes mudanças empresariais, mas também pela adaptação das suas equipas e colaboradores às mudanças que vão chegando e ainda estão para chegar.

É necessário hoje integrar os colaboradores no processo de inovação organizacional!

CAPITAL HUMANO: Como ganhar vantagem competitiva através dos Recursos Humanos

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O recrutamento, a gestão de talentos e o desenvolvimento de colaboradores, têm sido crescentemente percecionados como fatores críticos de sucesso nas organizações, sendo estas e outras questões relacionadas com o Capital Humano, dos maiores desafios para a Gestão de Pessoas.

Neste cenário, no qual as pessoas são fundamentais no processo de criação de valor, parece iminente repensar a função de Responsável de Recursos Humanos, esperando-se que este se torne um parceiro efetivo do negócio.

Toda a organização beneficiará com esta visão. Ao invés de constituir apenas um elemento de suporte orientado para a implementação de decisões já tomadas, é importante que esta função assuma uma maior centralidade nas decisões de gestão. Trata-se de um papel de caráter mais estratégico e consultivo, de visão mais holística e menos vinculada a processos administrativos. Irá assim contribuir para o desenvolvimento e determinação de elementos-chave do negócio, assim como no desencadear de energia na organização, indispensável na gestão da mudança.

A alteração no papel dos responsáveis de Recursos Humanos permite ainda libertar esta função para fortificar as suas alianças com gestores intermédios, direcionando-os e sensibilizando-os para as implicações do Capital Humano das suas equipas nas estratégias do negócio, apoiando-os na resolução de problemas e fornecendo-lhe as ferramentas que necessitam, tais como: sistemas de avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento, estratégias de benefícios e compensações, entre outros.

Para além da redefinição do papel da Gestão de Pessoas numa organização, para se obter uma verdadeira vantagem competitiva através do Capital Humano, é imperativo antecipar resultados, conhecendo oportunidades de alcançar os objetivos do negócio, nomeadamente através de uma realista correspondência entre as pessoas e os requisitos de funções; diagnosticar problemas, sendo que grande parte destes se relacionam com pessoas; conhecer o funcionamento das várias parcelas do sistema, permitindo detetar atividades geradoras de bloqueios ou fricções desnecessárias; e prescrever ações para aumentar valor, pois tal como as empresas ágeis que direcionam o seu capital económico para as oportunidades, o mesmo deve ser replicado quando se trata de Capital Humano, detetando potenciais elementos geradores de valor e encontrando formas eficazes de libertar o seu talento, assim como de recomendar ações que desobstruam ou criem valor dentro do negócio.

Effective Employee Engagement

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Muitas são as empresas que já perceberam que a produtividade não depende apenas da gestão dos processos financeiros, da definição de objetivos em prol dos clientes, nem somente do controlo dos processos internos.

As empresas começaram agora a reconhecer a importância das pessoas que lhes dão forma, como as principais potenciadoras de produtividade.

Chegamos assim, a uma nova era da gestão, na qual os responsáveis de Recursos Humanos assumem papéis protagonistas. Isto porque já começa a ser um dado adquirido, que a produtividade das organizações depende da performance dos colaboradores e que esta performance é estimulada pelo engagement dos mesmos com a organização. No entanto, há ainda uma grande questão que insiste em não desaparecer – Quais as melhores medidas para implementar um engagement perene? E é aqui, que os Recursos Humanos vão ser os atores principais.

Optar pela via dos benefícios monetários e emocionais, assim como, pela criação de dias comemorativos intraempresas, parecem ser as soluções mais rápidas. Mas serão estas as metodologias mais eficazes para assegurar o engagement dos colaboradores a longo prazo?

Pensemos numa relação afetiva. São os pequenos episódios do dia-a-dia, que determinam o envolvimento e o compromisso dentro de uma relação. Desde a comunicação, à definição de tarefas diárias, à proposta de resolução de problemas, à gestão da rotina quotidiana…

Todas estas circunstâncias têm impacto e delimitam o envolvimento pessoal. Vamos transportar estes factos para a realidade de trabalho. Estará a comunicação entre colaboradores e as suas chefias, relacionada com o engagement? E se os colaboradores soubessem todos os dias, quais as tarefas delineadas e os objetivos a cumprir? E quando detetam um problema e se sentem desafiados a resolvê-lo ou a sugerir uma solução, não seria ideal que tivessem liberdade para o fazer? Todas as respostas a estas questões levam-nos a uma palavra-chave que está na base de um engagement efetivo: a motivação. Se os colaboradores se sentirem motivados através do conhecimento pleno do dia-a-dia de trabalho, vão estar envolvidos com a organização e, consequentemente, obter melhores níveis de desempenho.